Transaction Cost Economics- Organization

组织为什么会形成呢？等级制的产生的源头又是什么呢？我们接下来要分析的问题集中在此。

我们熟知的新古典经济学的生产函数的理论认为，降低成本的主要的方式是使得各个有关的生产要素的边际转换率相等，而通过组织的形式，资本家可以认为的控制各个生产要素并且设置相关的准则让工人遵守，从而使得成本进行降低。但是有一些基金的经济学家认为，等级制并不足以用来实现社会的目标，因为严明的纪律虽然保证了生产的规律，但是可能会使得工作变得烦躁无意义，对于最终的产出造成影响。他们认为等级制的产生是为了让资本家们拥有对于工人进行统治的权利。

那么我们不妨以交易成本经济学的眼光对于这样的一个问题审视，在传统的工厂之中，实物资产可能不一定具有专用性，但是对于工厂的场地和工人们所掌握的知识与技能而言都是具有相当程度的专用性的。如果场地的资产专用性以及人力资产的专用性的重要性是无法忽略的，那么对于前后工序之间就会产生一种交易关系。通过合同的建立为了减少交易成本，也会自然而然的形成企业，形成之后也需要一个专门的治理结构进行控制。

由于社会科学无法进行实验，也就是说我们无法为了做研究而设计出各种不同的组织的模式，但是很多时候不经过实验也可以得到一些有趣的结果。

那我们不妨打开脑洞看看除了等级制之外还有什么替代的结构吧。首先的入手点是从所有权的结构上面进行分析。

在工作岗位上面的所有权的关系应该可以简单的分成三种不同的种类，分别是个体户所有权、集体所有权以及资本主义所有权，在每一种所有权之中又有不同的变量。

1. 个体户所有权：对于个体户模式来说，每一个工作岗位都是属于一个专家所有的并且由其经营。这种模式可以被分成下面的几种：
   1. 家庭承包制(Putting-Out System)，由包买商(Merchantcoordinator)提供原材料和半成品，与个体户们签订合同，每一个个体户都在自己的家中使用自己的设备进行基本的加工工作并且在包买商的指挥下将其产成品运输到下一个岗位之中。
   2. 松散联合模式，在同一个工厂之中，一个岗位连接另外的一个岗位的制度。按照合同的要求，其中间产品需要经过各个岗位的手，为了不用监督也避免前后的协作，每个岗位都有一定的Buffer Inventory，每个人都可以确定自己的工作的进度，但是需要满足Buffer Inventory在一定的程度之上。这样的一种模式有一个非常值得称赞的特点就是其在相当大的程度上保留了工人自治的制度，从而引申出工作之中人人平等的观念。
2. 集体所有权：其指的是工作岗位归所有的工人共同所有的模式
   1. 单干者的集体(Communal-emh).在这样的一种模式之中，虽然工作的岗位是大概共同所有的，但是每一个工人都有权利根据自己劳动来分享最后的产品。他们之所以原因参加这样的一种批量的加工制造(Batch Process Manufacture)的组织，目的是通过加强自身在某一个方面的能力从而节省成本。emh翻译是单干，但是我百度了一下也不知道这个是哪国语言，其强调的是每一个人都仅仅是为自己工作的那样一种制度，也就是说，虽然工人们将资源集中在某一个工厂之中，并且按照规定的日程表进行生产，但是他们之间并没有严格的分工。
   2. 同年帮(奇怪的名字):和上面的一种方法类似，但是也有不同，工人们不是按照自己所生产的产品数量来得到回报，而是按照整个同年帮内的平均产品的数量得到回报。工人可以轮换岗位也可以固定岗位，有时候为了加强合作关系或者是进行一些适应性的调整，也会推选出一个领袖代表整个机体做出决策，但是整个过程一定是一个经常性更换的流程。
3. 资本主义模式：在该模式之中，所有的存货以及厂房都是紧紧属于一个人所有。
   1. 内部合同制：在签订内部合同的制度之下，企业的经营者需要提供各种必须的生产设备且负责将最终的产品销售出去。但是从原材料到最终销售的产品之间的空缺的位置，并不是按照工人依照等级制自上而下填补的。而是由内部的签约人作为生产工作的代表进行统一填补，他们自己雇佣工人，监督工作的流程，并且从公司内领取回报。
   2. 权威关系：权威关系模式就是生产设施以及存货是归资本家所有，而资本家与工人之间形成一种雇佣关系的模式。老板叫工人做什么就得做什么（当然不超过某些限制）。

对于上述的两种单干模式(承包制与松散联合模式)以及内部签约的模式来说，其对于签约的过程具有很强的依赖型。在第一种和第三种模式之中，承包人与资本家所起的作用就是集体签约的代理人，而在松散联合的模式之中，每一个工人可能都需要与其前后的岗位的工人签订双向的合同。这些签约的模式有一个共同的特点，就是每一个工人都保持着相当的自主权，一旦合同的条款被确定的话，他们就有了得到不同的利润的权利。由于收益的获得是一种零和博弈，所以工人之间必然是会出现讨价还价的关系的，也就无法出现双向的垄断的问题。交易的各方也就当然要考虑长期可合作的关系，这样就相应的限制了追求短期收益的行为。

人们往往是在决策问题的时候判断等级制的强弱的，凡是做出那些适应性的决策的调整的责任集中在一两个人的手中的时候，其等级制程度就比较强。反之，凡是由各个代理人采取调整或者是必须经过集体批准才可以调整的，其等级制的程度就比较弱了。如果要把握等级制的特点，还有一种方法就是分析合同之内的条款的内容，如果是由一两个代理人负责所有合同的谈判，合同之中的等级制度就会比较强，但是如果每一个代理人仅仅是负责如何划定本岗位的边界，其等级制就比较弱。

有时候人们会认为，可以通过简单且受欢迎的方式将劳动组织起来。但是事实上，劳动组织之间的差别是巨大的。如果使用一种简单的结构来处理复杂的交易，那么其不匹配的状态或许会使得交易最终走向失败。那如果使用复杂的结构来对于简单的交易进行处理的话，那么其需要付出极大的交易成本。一般来说，我们在有限的状态下往往会倾向于“节俭”，使得我们的组织更加有效率而不是更加浪费。

那么我们又应该如何找到合适的点呢？我们之前说过，表示交易的主要的尺度有三点，分别是频率、不确定性以及资产的专用性。根据之前的逻辑，劳动市场上的交易可以看成是企业和工人之间的互换，这种互换就会带来专用性的人力资产。在新古典经济学之中我们所考虑的是技能以及生产率之间的关系，但是在交易成本理论之中则引入了组织的问题。而组织之中就需要将这些技能纳入一个受保护的治理结构之中，以避免在这样的一种雇佣关系被不经意的切断，使得企业的资源受损牺牲了生产的价值，而通过建立了一个精心设计的组织网络，我们也得以构建起了治理结构。

还有一个尺度则是市场的不确定性，就像是中间市场的交易一样，交易参数的不确定性越大，带给交易的麻烦也就越大。如果资产是不具有专用性的话，我们自然可以随意的替换，对于治理也无法造成实际的影响。但是对于值得持续进行的交易来说，随着其参数的不确定性的加大，其受到的约束的强度也会增加，我们就需要对于其进行更加全面的调整，这往往会带给管理层更高的自主调整权，那么为了对于权力进行限制，从程序上提供一种保护机制也显得至关重要。

我们可以按照人力资产的专用性以及工作关系是否是可分的构建一个矩阵，从而提出下面的四种不同的治理结构，其中的$k_0$表示的是人力资产的专用性第，而$k_1$表示的是专用性高；令$S_0$表示的是工作关系的可分割性，$S_1$表示的是不可分割性。

对于有现成的内部市场的情况俩说，有些人力资产既没有专用性，又可以分割，他们的工作会受到市场的接连不断的考研。从效率上来说，不管是工人亦或者是企业，都不会有兴趣将这种合作维持下去。因为对于工人们可以更换雇主，企业也可以寻找新的工人，所以根本就不需要所谓的专门治理结构。

而对于初级团队而言，虽然他们的人力资产是不可分割的，但是他们的产出也是很难进行计量的。尽管对于团队之中的成员的替换并不会对于生产率造成很明显的影响，但是很难确定应该对于每一个人给予多大的补偿。所以这时候里面会存在一个管理者来确定不同人的贡献。

在互担责任的市场之中，尽管企业内有各类的知识，但是其工作任务还是比较容易测量的。虽然专用性高，但是人们的工作却又可以分割，为了维持这样的一种雇佣的关系，就需要在管理的程序上设计出类似于解雇费用那样的保护措施以及罚款措施。

在亲密型的组织之中，人力资产即是一种专用资产，也是团队的中重要的组成的部分。通过这样的一种方式，可以帮助雇员忠心耿耿，降低离职率以及缺勤率，减少反对技术变革的程度。